Le quote rosa nei board, una sfida per l'eccellenza. L'esempio di Eni

Continuo dal post di ieri sulle quote rosa. Salvatore Sardo, che è il Coo di Eni, spiega come la sua società affronta il tema delle pari opportunità. La riproto come best practice.

"Una grande azienda come Eni sente fortemente la responsabilità di promuovere in maniera concreta le pari opportunità, fino a prevedere questo principio nei suoi documenti interni quali piani e budget. Siamo impegnati e continueremo ad esserlo nella individuazione degli strumenti più idonei a rendere la parità di genere una consuetudine positiva e non solo il risultato del necessario rispetto di una legge dello Stato.

Fino ad oggi, a livello mondo, siamo decisamente soddisfatti dei numeri, che registrano un aumento dell'impiego femminile nel nostro Gruppo del 18% negli ultimi nove anni (da 11.155 a 13.185 donne in termini assoluti) cui corrisponde una variazione della percentuale sul totale della popolazione dal 15 al 17%. Per la specificità del business di Eni è evidente che la tipologia degli inserimenti coinvolge meno i ruoli tecnici e operativi (ingegneri, chimici, ecc) e più i ruoli di staff.
In Italia , sempre negli ultimi 9 anni, la presenza femminile è cresciuta dal 16 al 20. L'obiettivo che Eni si è posta nei prossimi quattro anni è quello di aumentare il numero delle assunzioni femminili di circa 5 punti percentuali (dal 23 al 28%), indirizzandole, nei limiti dei vincoli imposti dall'"offerta" di scuole e università, sugli ambiti tecnici, scientifici e ingegneristici.

Sulle sedi direzionali il problema è meno evidente considerato che già oggi in alcune situazioni la percentuale di assunzioni di donne sul totale assunzioni supera il 50%.

L'impegno di Eni dei prossimi anni sul tema dell'occupazione femminile sarà focalizzato anche sull'incremento delle candidature femminili nella selezione di risorse e nel rafforzamento dell'employer branding attraverso azioni mirate di women attraction. Gli strumenti attualmente impiegati a sostegno della conciliazione tra vita privata e lavorativa sono già numerosi: flessibilità oraria, disponibilità di part-time orizzontali e verticali, l'apertura di un nuovo asilo nido nella sede di Milano ed una serie di iniziative di welfare per la famiglia. È inoltre in corso di sviluppo e organizzazione il telelavoro, su cui si investirà notevolmente in futuro.

Diversa è invece l'analisi relativa alle posizioni di management e middle management, nonché per la presenza delle donne negli organi societari. Anche in questo caso i dati sono incoraggianti. In particolare, in termini di percentuale di presenza femminile nei livelli manageriali, Eni si è posizionata lo scorso anno al secondo posto tra le aziende del comparto oil&gas. Nell'ambito delle iniziative già avviate, stiamo collaborando con l'Osservatorio sul Diversity Management della SdA Bocconi per verificare la neutralità dei processi di gestione e sviluppo delle risorse umane e monitorare l'efficacia delle politiche di pari opportunità in Eni.

Un ultimo punto rilevante è quello relativo agli organi societari. Eni ha anticipato l'applicazione del dispositivo della legge iniziando a nominare nei cda e collegi sindacali delle società italiane in scadenza nel 2012 il 30% di componenti femminili attraverso l'individuazione scrupolosa di risorse pronte ad aumentare la presenza delle donne nella composizione degli organi societari di tutte le controllate di Eni, consapevoli che, al di là del rispetto formale della norma, i benefici in termini concreti saranno notevoli e il contributo all'attività operativa potrà essere assolutamente qualificato."


Mi pare fondamentale soprattutto l'investimento nel telelavoro: spero che l'Italia prenda presto in seria considerazione questo modo di lavorare, che è economico, ecologico e favorisce la possibilità di conciliare famiglia e lavoro, quindi sarebbe davvero un ottimo motore per le pari opportunità.